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盘点了吗?营收好,关键要靠这个“人”!

近年来,游乐行业正在经历一个蓬勃发展期,其市场在不断扩大,很多瞄准这一商机的人们都在考虑涌入游乐行业大军。但在纷繁复杂的市场中,也是几家欢乐几家愁。其中经营管理将是决定成败的关键因素。下面是成功者总结的几点团队管理的经验,在此分享给广大从业者。

培养一个好店长

要培养一个好店长首先投资者要是个好店长。

不要从外面直接招个店长,而是要亲自培养,在培养店长期间,自己当店长,这样可以掌握乐园客流变化、业绩波动情况;可以细致了解收银流程,提前发现收银漏洞,及时通过调整流程规避;可以与商场,与老顾客建立直接联系,便于在将乐园交给店长运营后,形成全方位监控体系;可以对每个员工的品质秉性有深入的了解,形成培养梯队。

一个好店长,首先有好的品质,诚信、勤奋、公平,没有私心。其次需要执行力,乐园是个商业,只有行动才能让好的结果呈现。最后要有创造力,当然这个创造力完全是可以培养的。如果一个店长具有前两项品质,那么只要带领、引导店长在每次行动后,关注活动前后的客流、销售变化,多思考,多总结,同时允许店长在创新中的错误,假以时日,一个有创新力的好店长就会出现。

作为店长,对“个性强硬”的员工如何管理?

解决思路:如果主管感觉到员工个性强硬,主管个性往往偏弱。员工则是自尊心强,有些能力却自以为是。针对“个性强硬”的员工,主管可以采取两种策略,一是改变员工的强硬个性,以柔克刚。再者只使用员工的能力,但不重用他的品质,通过“目标管理”的策略逐渐“驯服”强悍员工。

员工容易受到外界的利诱,如何提高员工抗拒利诱的能力?

解决思路:员工被利诱不仅仅是为了钱,他在您的公司可能已经获得一定尊重,但是未必受到重用。员工的价值取向如果和公司有出入,就难免有新的想法。如果员工为您而干,外界很难利诱。如果员工为钱而干,除了加薪别无办法。如果您的管理魅力比钱的魅力大,用管理魅力消除外界利诱最可靠。

如今太难找到值得信任的员工了,有什么办法可以迅速识别员工的忠诚度?

解决思路:如果说太难找到值得信任的员工,老板很可能对任何员工都不放心,信任感低,个性比较“偏执”。要迅速识别员工,老板首先要有识别自己的能力。不知己,何以知人。

如何让说得多、干得少的员工“多干少说”?

解决思路:大禹治水中的管理思想就是奖励好的,不批评坏的。负面激励往往容易使员工自尊心受到伤害,出于保护自己的目的,员工会花大量时间、精力来为自己辩解。要让“说多干少”的员工转换为“多干少说”,就应该多奖励和鼓励“多干少说”的员工,少批评和责罚“多说少干”的员工。一旦“多干少说”成为团队文化,“多说少干”的人,要么变成“多干少说”,要么自行从团队脱落。

不同能力的员工,用相同的目标管理和考核,能力低的员工积极性会被挫伤;如果用不同的目标考核,能力强员工的积极性又会受到创伤,怎么办?

解决思路:内部竞争机制往往容易使强的更强,弱的更弱,一个团队又不能用两套标准,现实是有弱有强,不妨以强带弱,在团队中用“强帮弱”的理念建立“强弱一体”的小组,化强弱对立为强弱互助。

对不讲情理法的员工,能不能用“管理魅力”进行管理?

解决思路:不讲情理法的员工其实更强调自己心目中的“情理法”,他很可能是对上司不满或不够信任,对于这种另类员工,更应该用“管理魅力”进行管理。但不能用一般的“管理魅力”。否则,不仅无效,还很危险。这就要求管理者必须更加努力地提高自己的管理魅力。

对能力一般却非常“自以为是”的员工,作为主管如何帮助他们实事求是地踏实工作?

解决思路:自以为是的人往往能力一般却很要面子,自尊心很强,大都清高,对人对事常有些不屑,管理者如果比较强势,会经常看到他们的负面。这类员工通常有一技之长,渴望上司有具体的要求,而不是一味打压。对他们要少批评、少责怪,并且多鼓励、多表扬,给他们成长的机会,使其能力与职位进一步匹配,这是促进他们提高能力的基本策略,也是上司提高自身管理魅力的机会。

做好绩效激励

大家出来都是赚钱的,因此要让员工看到如果效益好,能够多赚钱的希望,店主也要有与员工分享收益的善心,这样才能让员工愿意长久的在乐园工作,有个基本稳定。好的绩效激励就是要设定清晰的目标,全店完成给予团队奖励,个人完成与个人的晋升通道挂钩。员工的晋升一定要两条通路,一条是当官的路,走管理线;一天是专业路,走服务线。很多企业只有一条线,这样大家只能当官才能拿高工资,干得再好也只能拿高奖金,这样会导致大家与执行管理的店长产生敌对情绪。

对于员工的绩效。国内商业成功的员工绩效管理颠覆是胖东来和海底捞,这里摘几条海底捞员工管理规定与大家分享。“海底捞服务宗旨细心、耐心、周到、热情”;“员工辞职必须提前15天,如提前离职,公司不给与结算工资”;总之,绩效激励就是要有清晰的奖罚制度,在清晰的制度前面,人性化才有感情投资的土壤。

重视团队建设

乐园员工团队是个集体,长时间工作难免出现隔阂,这样定期的团队活动,业绩完成大聚餐就成了大家彼此交流、消除隔阂的机会。

当然团队建设不单单可以利用聚餐旅游的机会,早会、交接班会也是非常好的机会。但是注意早会时,总结昨天工作时,注重经验积累,尽量不要直接批评,避免影响员工一天的工作心情。

早会时,不但可以沟通信息,还可以适当的穿插些员工拓展交流活动,为一天的工作破冰,增加员工之家的交流互动。

重视一对一沟通

与员工一对一的沟通,就是乐园店主至少一个月与每个员工进行一次交心的沟通。沟通时,店主要善于创造融洽宽松的交流氛围,让员工畅所欲言,发现经营中的不足,寻找经营增长的机会,同时对每个员工的心态进行了解掌握,纾解不良情绪,调整员工心态。

当然一对一的沟通不要过于频繁,避免让店长感觉对他不信任,对他的工作质量有怀疑。

适当举行竞赛

竞赛是非常好的激发员工工作激情和工作状态的措施,而且通过竞赛可以发现业绩增长的新模式或新方法。

竞赛规则的设计既要照顾新引力,不要变成毛毛雨,也要注意计算好奖励机制,一定要避免竞赛开始后,感觉公司太亏,个人太赚,朝令夕改,这样也可能竞赛这种非常好的形式就再也无法在乐园实施了。

不要轻易许诺

有的乐园店主非常愿意口头承诺,好像当时的效果很好,但是也许是事情多忘了,也许是感觉“不合适”,就根本没有下文了。其实店主就是榜样,店主讲诚信,员工才能讲诚信;店主公平,员工才能公平;店主勤奋,员工才能勤奋……

因此门店的规定、制度、机制最好还是以文字文本发出并依此为执行基准,这样既可以避免遗忘,造成员工误解,也可以成为管理文件,方便后续进行调整更改。

员工培训

1.介绍乐园的规章制度和岗位职责,使员工们在工作中自觉地遵守乐园的规章,一切工作按乐园制定出来的规则、标准、程序、制度办理。包括工资、奖金、津贴、保险、休假、医疗、晋升与调动、交通、事故、申诉等人事规定;福利方案、工作描述、职务说明、劳动条件、作业规范、绩效标准、工作考评机制、劳动秩序等工作要求。

2.介绍乐园内部的组织结构、权力系统,各部门之间的服务协调网络及流程,有关部门的处理反馈机制。使新员工明确在乐园中进行信息沟通、提交建议的渠道,了解和熟悉各个部门的职能,以便在日后工作中能准确地与各个有关部门进行联系,并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉。

3.业务培训,使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息,从而迅速胜任工作;介绍乐园的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等,增强新员工的市场意识;让员工了解安全工作包括哪些内容,如何做好安全工作,如何发现和处理安全工作中发生的一般问题,提高他们的安全意识。

4.介绍乐园的文化、价值观和目标的传达。让新员工知道乐园反对什么、鼓励什么、追求什么;规范员工行为和举止,如关于职业道德、环境秩序、作息制度、开支规定、接洽和服务用语、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等要求。

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